案例：员工自愿加班给加班费吗？

      圆满解决“员工自主延长工时要不要给加班费”案例

　　案由:某酒家有个员工，平时工作非常努力，经常提前到班，到钟下班了，别人都已回家，他总是留下来工作个把小时，当然是酒家的工作而不是私活。他在这里工作三年了，年年被大家评为优秀，我对他相当满意。

　　上个月，这个员工合同期满，主动提出不再续约。我用足工夫留他，他都谢绝了。问他有什么要求，他提出：1、按合同法规定给半个月的经济补偿金；2、在酒家工作三年，平均每天加班大概2小时，每年算250个工作日，三年750天，共加班1500小时，应该按正常工资的150%核算加班费。

　　第一点要求好说，我准备给他一个月的经济补偿；第2点接受不了，因为酒家从来没安排过他加班，都是他“自动”的，有时部门领导还劝他早点回去，但他总要忙完手头上的活才离开单位。

　　老板问老杨:什么事都要办的合理合法，这加班费该怎样核算怎么个给法；如果他过几天到劳动争议仲裁委去申请仲裁，劳动部门是不是还会在该员工说的数字上责令加付50-100%的赔偿金？

　　我不敢贸然作答，一再询问。老板告诉我：酒家的规章制度只有一份员工手册，该员工手册对加班问题没作任何规定；与该员工年年签有劳动合同，劳动合同的“工作时间”里只填了“按国家规定的工作时间执行”；听说该员工手上有上下班打卡表，并且该卡都是只有进出时间的记录（基本上是早上8时进19时出）。

　　我想这下麻烦大了，如果真的过几天（5月1号劳动争议调解仲裁法正式生效）找仲裁，员工举证几年来的“打卡表”，企业拿不出什么证明该员工“非加班”，1500小时的加班费不是什么小数目呀！

　　怎么办？怎么办？

　　网友们都提出了非常专业的意见,其中较有代表性的见解如下:

　　csrnaonwe认为:最好是协商解决，因为之前存在了制度上的缺陷，但是理论上是可以不支付加班费用的，该员工加班体现的是员工自己的意志，公司没有强加，。从另外一个层面上，员工的该行为也可以算得上违反公司的考勤制度，呵呵！处于对全体员工工作积极性的考虑，劳动部门希望的会是双方协商，我想！但是要按照正常加班费来计算，那是不现实的，期待劳动部门的结果。

　　qxywx认为:我想最好的办法是双方协商解决,由于公司制度上的缺失,员工有加班记录,而企业拿不出反证的话,真是要走上仲裁的话,对企业来说不利;

　　cc.yaoyao指出：按道理说，该加班不需要支付加班费.首先加班的意向应该是由公司决定与审核的；如果是个人自己愿意留下来加班，归根结底只能是个人工作上的职责义务，不过公司在员工手册上对于加班没做明确规定也是一个员工钻空子的漏洞。

　　monak认为：吃一亏长一智吧，酒楼老板的管理不完善，如果在制度中有明确说明加班需要加班申请单并经过批准方生效就好办。如果没有，酒楼也提供不了他不是加班的证据，但补好象只有两年的追塑期。

　　mm_kikili写道：一个曾经那么优秀的员工，都不肯再续约，他肯定对企业有意见，或者工作上出现了一些什么问题，我觉得这时HR应该先了解事情的原因。看他之前的表现，证明他对自己的工作很热爱。或许他不是真的想离开，或者想申请仲裁。员工也是有感情的，多跟这位员工沟通一下，或者很快能解决问题。

　　juju008在算出相应费用后还向我们提出建议：1、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项(劳动合同期满)规定终止固定期限劳动合同的,不需要支付经济补偿金；2、用人单位没有相关规定对于加班的规定,及个人自愿加班而非公司安排加班的证据；3、打卡记录,职工是否有3年的全部资料?4、1500小时*1.5=2250小时,每天8小时,一个月按21天计算,168小时.2250/168=13.39月；建议:与职工协商解决,以1-4个月的经济补偿金来商量金额.

　　老劳动lsp1945指出：电子考勤卡只是记录员工到达公司和离开公司的时间，这段时并不一定属于工作时间，也只是说“电子考勤卡”这一证据和“用人单位安排劳动者加班”这一有待证明的事之间并无必然的因果关系，亦即证据“三性”中的关联性缺乏，故单凭员工提供的电子考勤卡不应认定“企业安排加班”的事实。“企业安排加班”的事实未被证实，支付加班工资也无从谈起了。

还有很多很好的见解和建议，老杨在此不一一转述了，有兴趣的朋友可以再翻看该日志。

　　老杨这里要说的是该案的解决方法与最后结果。老板按老杨的建议组织相关人做了些事，大概过程如下：

　　（如同网友们指出，自愿加班，本应不用给加班费；但员工有考勤卡，且进出时间超出正常上下班时间，单位却无任何有用证据排除该员工指认的加班时数，且“五一”后劳动争议调解仲裁法生效后，如果该案上仲裁庭，用人单位要否认该加班，必须举证排除之，否则败诉可能性非常大。这里面，最为重要的问题是：必须拿到有足够证明力的证据证明该员工延长工作时间是自愿而非企业安排的）。经深入调查与反复商量，老杨居然发现该企业于去年上半年成立过工会（成立后没搞过什么活动，但该工会是合法的）。于是由该工会副主席约请员工面谈（在录音中进行）：在肯定该员工在企业的贡献及老板一再挽留之意后，了解该员工提前上班推后下班所做的主要事情，并在不经意中三次询问“是领导安排还是自己主动加班的”。好在该员工也没刻意要搞事，且对老板的关爱心存感激；所以在谈话中几次说到“自己延时工作，并没谁安排我做什么，只是自已愿意自己安排的”。

　　有了这样的谈话基础，工会副主席给该员工谈了工会帮工人维权的义务，并着重与之共同探讨劳动合同法的相关条文，尤其是合同终止员工不愿续约没有经济补偿金的规定，以及加班一要生产经营需要，二要商得工会和员工同意；三要单位安排等法律精神。副主席最后强调：老板也够意思了，一再挽留，挽留不成还额外给一个月工资作经济补偿。。。。。。

　　员工频频点头，最后还非常愉快地在谈话笔录上签了名！

　　老杨认为：一切工作都是为了取得上述笔录，有了这份员工签了名的笔录，缺失的证据等于补上了；再到那去打官司都不会输了！（即使员工不签名，由工会制作的谈话记录也可作非常有用的证据）

　　当然，我们做相应的工作不是为了打官司，而是为了提高“万一要打官司”时的胜算的机率。

　　其实，当天谈话结束后，该员工已认知“自愿加班无加班费”的道理，且很快在终止劳动关系的相关资料上签了名（后来我才知道，员工提出加班费问题，私下的想法是“将问题提出来，有就有，没也罢了；籍此给企业点压力以使其尽快帮我办手续”）。

　　相关链接：广东省劳动仲裁办朱德良主任指出“考勤卡工资单企业都要存好”
　　南方都市报记者陈捷报道：“《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》一样对企业有重大影响，为什么没能像《劳动合同法》那样引起足够重视？”日前，某集团在广州举行活动，广东省仲裁委办公室主任朱德良现场提醒：5月1日新法实施后，企业保存员工考勤和工资支付记录非常重要。

　　朱德良表示，《劳动争议调解仲裁法》取消仲裁收费，使仲裁门槛降低，受案范围扩大，企业面临严峻考验。另外，部分案件实行“一裁终局”，员工牢牢掌握诉求权。他指出，新法强化了用人单位的举证责任，而依据新法，在劳动关系存续期间，关于劳动报酬发生的争议不受时间限制，“也就是说，过去企业只要保管两年的员工档案，现在要保存上十年甚至更长时间。”

　　在由单位掌握和管理的证据中，他认为，考勤和工资记录最重要。无论是人工考勤还是电子打卡，都不能只有上班记录而没有下班记录；工资支付中不能只有一个总数，需详细列明基本工资、加班工资等明细。同时，以上两项记录都需员工签名确认。