第一节 事实劳动关系
一、 什么是事实劳动关系?
员工向企业提供劳动，企业向员工支付劳动报酬，但是双方之间没有签订书面劳动合同，属于事实劳动关系。
二、 事实劳动关系有哪些风险？
1、 双倍支付工资
因为没有书面劳动合同，在劳动合同关系存续时间超过一个月时，导致企业需要向员工支付双倍工资。
2、工伤赔偿
由于还没有给这些员工缴纳社会保险，如果在工作中这些员工受到工伤性伤害，企业需要自己承担赔偿责任。
3、医保费用的赔偿
因为没有社保，这些员工的医疗费需要企业自己承担，而不能通过社保渠道来解决。
4、 给企业造成的损失无法追偿
因为没有劳动合同，没有签署员工手册，导致这些员工如果给企业造成损失，企业将缺乏向他们追偿的依据。
5、用工不稳定
因为没有合同，所以劳动关系始终处于不稳定的状态，员工可以随时离开。
6、经济补偿的责任
没有社会保险的员工，员工可以据此辞职，而且有权要求企业支付经济补偿金。
三、什么情况下，容易出现事实劳动关系？
1、 部门私自用工
不向人力资源部汇报，不经人力资源部同意，私自外聘助手进行工作。
2、在人力资源部与员工正式办理入职手续 之前，同意员工入职
3、劳动合同到期之后，不及时续签，导致与员工没有书面合同却仍然存在劳动关系
4、将部门劳务外包
将部门的 一部分辅助性的工作，外包给自由职业者承办。
四、 如何避免事实劳动关系？
1、一定要由人力资源部统一招聘
明确自己的招聘需求，让人力资源部协助完成招聘工作；对自己满意的人选，向人力资源部进行推荐，不可以不经人力资源部的同意径直用工。
2、杜绝部门私自用工。
3、临时性辅助性工作，慎重外包
4、协助人力资源部做好新员工的入职手续办理
第二节 双重雇佣
一，什么是双重雇佣？
员工在与一家企业存在劳动关系同时，又跟第二家企业建立了正式的劳动关系，对于第二家企业来说，属于双重雇佣。
二，双重雇佣有哪些风险？
1、与员工建立的劳动关系可能会无效
因为一个员工是不是能同时与两家单位之间同时建立正式的劳动关系，从而决定了在前劳动关系没有解除的情形下，后建立的劳动关系是无效的。
2、对前家企业负有赔偿责任
双重雇佣的员工，一般情况都是与上家存在劳动争议的，很可能身上负有违约责任或者赔偿责任。如果下家聘用了此类员工，就有义务承担对上家的70%的赔偿责任。
3、很可能涉及侵犯上家企业的商业秘密，使企业陷入不利诉讼
多数企业与员工是签订有保密协议的，员工的不当离职有可能会违背保密协议，从而使下家企业涉嫌侵犯上家企业的商业秘密。
4、因为社保问题而产生工伤风险和医保风险
此类员工往往无法从上家企业取到社保转移单，从而使下家企业无法为其办理社保关系。在此情况下，如果员工发生工伤或者生病，相应的工伤赔偿和医疗费用将会使下家企业处境尴尬。
三，哪些情况下容易出现双重雇佣？
1、部门私自用工
同事实劳动关系一样，部门私自用工，同样容易出现双重雇佣的情况。
2、不审核离职证明就让员工到岗工作
这是双重雇佣最常见的一种形式。
3、在聘用员工没有与上家办完手续时，就让员工到岗
除非上家企业书面同意，否则对于此类员工就应该等到手续办完，拿到离职证明对方准其入职。
四、如何防止双重雇佣
1、分清人力资源部门与业务部门的职责，入职需要经过人力资源部同意或者通知
2、杜绝部门私下用工现象
3、没有离职证明，不准员工入职
第三节 辞退风险
一、辞退有哪些风险？
1、支付经济补偿金的风险
这是最基本的一个风险。辞退员工，除非员工本人有过错或者在试用期内发现员工不符合录用条件，否则皆需要向员工支付经济补偿金。
2、双倍赔偿的风险
并非给了经济补偿，就是合法的辞退。辞退需要理由，没有正当理由，不符合法定条件的辞退，极可能被认定为违法辞退。一旦被认定为违法辞退，企业将承担双倍赔偿的责任，等于将第一个风险扩大为两倍。
3、继续履行的风险
目前已经有多数高薪员工在主张这一权利。如果辞退不当，员工要求继续履行，届时企业的形象，企业的领导以及此员工的直接主管，皆会大失颜面，同时给团队的建设和稳定带来极为不利的影响。
4、企业不得不应诉的风险
不希望员工上仲裁庭或者法庭，所以都希望能够以平稳的方式来解决员工关系问题。劳动争议的仲裁或者诉讼，不但会损害企业形象，同时会增加企业成本的支出，包括直接支付的律师费，介入人员的参与时间成本。
二、哪些辞退容易发生问题？
1、主管直接表示辞退的意思
不经过人力资源部门的同意与协助，主管领导直接向员工表示类似意思，不管是出于什么心理，都极易发生劳动争议
2、沟通过程中过于情绪化
辞退行为涉及到员工最大的利益，所以要慎重对待。同时企业辞退员工时，对员工无论如何是一个伤害，因此在这个过程中，更应当对员工充分的表示尊重，而不可以过于情绪化。
3、企业缺乏足够的证据
辞退最容易引起争议纠纷，而且发生仲裁的概率几乎在90%以上（协商解决除外）。在企业缺乏足够证据的情形下，更会发生争议。
4、企业与员工就事实达不成一致意见
在此情形下，员工容易感情受伤害，容易主管认定企业侵权，容易刺激仲裁行为的发生。
三、如何避免辞退风险的发生？
1、将辞退交由人力资源部来负责
人力资源部是员工关系处理的专业部门，具有辞退方面丰富的处理经验。所以如果业务部门有辞退员工的需要，请一定要交由人力资源来负责处理方可，不可以越过人力资源部径直处理此类事。
2、要养成保留证据的习惯
每一次警告员工的工作，每一次对员工的批评，尽可能的保留相应的证据，尽可能的要求员工确认事实。所以这些，都有利于促进双方对事实认识的统一，避免争议的发生。
3、按照人力资源部的要求，采集相应的证据，履行相应的程序，不可急躁和情绪化。
真正辞退员工时，需要按照法定的程序进行，总有一定的周期，不可以今天产生辞退欲望，今天就想要要求员工离开。同时人力资源部要辞退员工时，需要足够的证据，业务部门要按照人力资源部的要求，采集并提供相应的证据，以作为辞退的凭证。
4、要书面送达员工辞退的通知书
书面的辞退通知，并要求员工签收此类通知，可以避免发生风险。
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